.png)
En medarbejder med handicap er ikke automatisk beskyttet mod afskedigelse. Hvis afskedigelsen skyldes almindelige, saglige forhold som omstruktureringer, nedskæringer, samarbejdsvanskeligheder eller bortfald af arbejdsopgaver, gælder de samme regler som for øvrige medarbejdere.
Det særlige opstår først, hvis handicappet har betydning for årsagen til afskedigelsen. I disse tilfælde skal virksomheden undersøge, om rimelige tilpasninger kan gøre det muligt for medarbejderen at fortsætte i jobbet.
Rimelige tilpasninger kan for eksempel være:
Virksomheden er ikke forpligtet til at gennemføre alle tænkelige tilpasninger for at fastholde en medarbejder, der er ansat på særlige vilkår. Tilpasningerne skal være rimelige i forhold til virksomhedens størrelse og ressourcer. Hvis relevante tilpasninger er blevet undersøgt eller afprøvet, og medarbejderen fortsat ikke kan varetage de væsentligste arbejdsopgaver, kan en afskedigelse komme på tale.
Virksomheder er altid velkomne til at kontakte Jobbanken, hvis de har spørgsmål om en mulig afskedigelse eller ønsker at drøfte situationen og eventuelle muligheder.
Det er en god idé at dokumentere hele processen, hvis en medarbejders handicap har betydning for arbejdssituationen. Begrebet "handicap" og reglerne i forskelsbehandlingsloven kan være komplekse og afhænger ofte af den konkrete situation. Vi opfordrer derfor virksomheden til løbende at dokumentere overvejelser, dialoger og de indsatser, der sættes i værk
Indholdet på Jobbankens hjemmeside er vejledende og udarbejdet med henblik på at gøre lovgivning, regler og praksis lettere at forstå. Teksterne er bearbejdet og forenklet og kan derfor ikke anvendes som juridisk grundlag eller erstatte konkret juridisk rådgivning. Jobbanken kan ikke gøres erstatningsansvarlig for oplysninger på hjemmesiden, heller ikke hvis disse mod forventning måtte være ukorrekte. Jobbanken påtager sig ikke ansvar for tab, skader eller dispositioner, der måtte opstå som følge af brugen af hjemmesidens indhold.
.svg){kind=logo}